Você já parou para pensar por que algumas pessoas se adaptam rapidamente a determinados ambientes de trabalho, enquanto outras encontram dificuldades mesmo tendo a experiência e os conhecimentos técnicos necessários para a função?
Parte dessa resposta pode estar no comportamento.
Competências técnicas são fundamentais em qualquer contratação, mas não contam toda a história. A forma como uma pessoa toma decisões, se comunica, reage a mudanças, trabalha em equipe ou lida com regras também pode influenciar sua adaptação e seu desempenho no trabalho.
É justamente nesse ponto que entram os testes comportamentais.
Utilizados como parte do processo de recrutamento e seleção, eles ajudam o RH a conhecer melhor os candidatos e trazem informações adicionais para entrevistas e decisões de contratação.
Entre as metodologias mais conhecidas está o teste DISC, que identifica tendências comportamentais a partir de quatro fatores principais: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.
Neste artigo, vamos explicar como funcionam os testes comportamentais, o que é o DISC e como utilizar essas informações no recrutamento e na gestão de pessoas.
O que é teste comportamental?
O teste comportamental é uma avaliação que busca identificar características e tendências de comportamento de uma pessoa.
Diferentemente de uma avaliação técnica, que mede conhecimentos específicos para determinada função, o teste comportamental procura compreender aspectos relacionados à maneira como o profissional tende a agir em diferentes situações do cotidiano de trabalho.
Essas informações podem ajudar o RH a entender, por exemplo, como determinado candidato tende a se comunicar, tomar decisões, trabalhar em equipe, lidar com pressão, seguir procedimentos ou reagir a mudanças.
O objetivo não é definir se uma pessoa é boa ou ruim para determinada vaga com base apenas em seu comportamento.
O teste acrescenta informações ao processo seletivo, que devem ser analisadas juntamente com experiência profissional, conhecimentos técnicos, entrevistas e os demais critérios estabelecidos para a posição.
Existem diferentes metodologias de avaliação comportamental. Uma das mais conhecidas no ambiente corporativo é o teste comportamental DISC.
O que é o teste DISC?
O teste DISC é uma ferramenta de análise comportamental utilizada para identificar tendências de comportamento de uma pessoa.
No ambiente profissional, pode ajudar recrutadores e gestores a compreender melhor como candidatos e colaboradores tendem a reagir diante de desafios, relacionamentos, mudanças, processos e tomada de decisão.
A metodologia DISC trabalha com quatro fatores principais:
Dominância
Pessoas com predominância de Dominância tendem a apresentar maior orientação para resultados, desafios e tomada de decisão.
Podem demonstrar características como objetividade, assertividade, competitividade e disposição para assumir responsabilidades.
Em determinadas situações, também podem apresentar menor tolerância a processos muito lentos ou ambientes excessivamente burocráticos.
Influência
Pessoas com maior Influência normalmente valorizam interação, comunicação e relacionamento.
Podem demonstrar entusiasmo, facilidade para criar conexões, capacidade de persuasão e disposição para trabalhar em ambientes com bastante contato interpessoal.
Dependendo do contexto, podem dar menor atenção a detalhes ou rotinas muito estruturadas.
Estabilidade
Profissionais com maior Estabilidade geralmente valorizam consistência, cooperação e previsibilidade.
Tendem a demonstrar paciência, confiabilidade, capacidade de ouvir e facilidade para trabalhar em ambientes colaborativos.
Em contrapartida, mudanças muito rápidas ou frequentes podem exigir maior adaptação.
Conformidade
Pessoas com maior Conformidade costumam demonstrar atenção a detalhes, processos, qualidade e precisão.
Tendem a analisar informações antes de decidir, seguir padrões e buscar consistência na execução das atividades.
Dependendo do contexto, podem precisar de mais informações ou segurança antes de tomar determinadas decisões.
É importante ressaltar que uma pessoa não é simplesmente “D”, “I”, “S” ou “C”.
Cada profissional apresenta uma combinação própria dos quatro fatores, em diferentes intensidades.
É justamente essa combinação que torna a análise comportamental mais interessante.
Teste DISC e inventário comportamental DISC são a mesma coisa?
Os termos teste DISC, teste comportamental DISC e inventário comportamental DISC são frequentemente utilizados para se referir a avaliações baseadas na metodologia DISC.
Na prática, o objetivo dessas ferramentas é mapear tendências comportamentais a partir dos quatro fatores da metodologia.
Dependendo da ferramenta utilizada, podem existir diferenças na forma de aplicação, no questionário, nos relatórios apresentados e na maneira como os resultados são interpretados.
Para o RH, mais importante do que o nome dado à avaliação é entender como as informações serão utilizadas.
Um inventário comportamental DISC não deve funcionar como uma ferramenta automática de aprovação ou reprovação.
Seu papel é complementar a análise feita durante o processo seletivo.
Como funciona um teste comportamental DISC?
Normalmente, o participante responde a uma série de questões relacionadas à sua maneira de agir, suas preferências ou sua reação diante de diferentes situações.
A partir das respostas, o sistema identifica a intensidade dos quatro fatores DISC.
O resultado pode ajudar o recrutador a observar tendências relacionadas a:
- tomada de decisão;
- comunicação;
- relacionamento interpessoal;
- reação diante de mudanças;
- atenção a detalhes;
- cumprimento de regras e processos;
- ritmo de trabalho;
- abordagem diante de desafios.
Mais importante do que identificar um perfil isolado é compreender como esses fatores aparecem em conjunto.
Uma pessoa pode apresentar, por exemplo, alta Dominância combinada com alta Conformidade.
Outra pode apresentar maior Influência e Estabilidade.
As combinações são diversas e precisam ser analisadas considerando o contexto profissional.
Por que usar testes comportamentais no recrutamento?
O processo seletivo normalmente reúne informações provenientes de várias fontes.
Currículo, experiência profissional, entrevistas, avaliações técnicas e referências ajudam a formar uma visão sobre o candidato.
O teste comportamental acrescenta outra camada de informação.
Ele não substitui essas etapas, mas pode tornar a análise mais completa.
Veja alguns dos principais benefícios.
1. Aumentar a qualidade das informações para a contratação
Contratar envolve muito mais do que confirmar se alguém possui determinado conhecimento técnico.
Uma pessoa pode conhecer profundamente sua área e, ainda assim, encontrar dificuldades em ambientes que exigem características comportamentais muito diferentes das suas preferências naturais.
O teste comportamental ajuda o recrutador a identificar aspectos que podem ser aprofundados durante a entrevista.
Imagine, por exemplo, uma posição que exige contato frequente com clientes, decisões rápidas e negociação.
Os resultados comportamentais podem ajudar o recrutador a investigar como o candidato costuma agir nessas situações.
Em outra função, que exige elevada atenção a detalhes, cumprimento rigoroso de processos e análise de informações, os pontos investigados podem ser diferentes.
O ganho está em tornar a entrevista menos genérica e mais orientada por informações.
2. Apoiar decisões de contratação mais estruturadas
Processos seletivos ainda dependem bastante da percepção de recrutadores e gestores.
Essa experiência profissional é importante, mas pode ser complementada com dados.
O teste comportamental ajuda a estruturar parte dessa análise.
Em vez de discutir apenas se determinado candidato “pareceu adequado”, a equipe pode avaliar informações relacionadas ao comportamento, experiência, conhecimentos técnicos e requisitos da posição.
Isso não elimina a subjetividade da contratação, mas melhora a qualidade da discussão.
3. Reduzir incompatibilidades entre profissional, função e ambiente
Nem todo desligamento acontece por falta de competência técnica.
Diferenças relacionadas ao ambiente, ao estilo de liderança, à forma de trabalhar ou às expectativas sobre a função também podem contribuir para uma contratação que não funciona como esperado.
Conhecer melhor o comportamento do candidato antes da contratação permite investigar essas questões com mais profundidade.
Isso não significa que o teste comportamental consiga prever turnover.
Mas ele pode ajudar o RH a identificar possíveis pontos de atenção ainda durante o processo seletivo.
4. Melhorar a dinâmica das equipes
Os testes comportamentais também podem ser utilizados após a contratação.
Conhecer os diferentes perfis presentes em uma equipe pode ajudar gestores a compreender melhor a maneira como cada pessoa prefere se comunicar, receber informações, tomar decisões ou trabalhar.
Esse conhecimento pode contribuir para melhorar a colaboração entre profissionais com características bastante diferentes.
Uma equipe não precisa ser formada por pessoas semelhantes.
Na verdade, diferentes formas de pensar e agir podem ser bastante complementares.
5. Apoiar o desenvolvimento profissional
O resultado de um teste comportamental pode servir como ponto de partida para conversas sobre desenvolvimento.
Gestores podem utilizar essas informações para discutir pontos fortes, situações de maior desconforto, estilos de comunicação e competências que precisam ser desenvolvidas.
O DISC, portanto, não precisa ficar restrito ao recrutamento.
Ele também pode apoiar iniciativas relacionadas a desenvolvimento de lideranças, gestão de talentos, formação de equipes e sucessão.
Como usar o teste DISC no recrutamento e seleção?
O teste DISC tende a gerar mais valor quando existe uma pergunta clara por trás de sua utilização.
Aplicar a avaliação simplesmente porque ela está disponível pode gerar muitos dados e poucas decisões.
Algumas etapas ajudam a utilizar melhor a ferramenta.
1. Entenda o que a função realmente exige
Antes de analisar candidatos, é importante compreender quais comportamentos são relevantes para a posição.
Uma função comercial apresenta desafios diferentes de uma posição financeira.
Da mesma forma, uma liderança de operações exige comportamentos diferentes de uma função altamente técnica e especializada.
O primeiro passo é entender a realidade da posição.
Quais decisões essa pessoa terá de tomar?
Com quem ela se relacionará?
Existe muita pressão?
O ambiente muda rapidamente?
A função exige elevado nível de organização?
Existem regras e procedimentos rígidos?
Essas perguntas ajudam a criar um contexto para interpretar o resultado do teste.
2. Não procure um “perfil perfeito”
Um dos erros mais comuns ao utilizar DISC é imaginar que determinada função possui necessariamente um único perfil correto.
A realidade costuma ser mais complexa.
Duas pessoas podem ter sucesso na mesma função utilizando estilos comportamentais diferentes.
Um vendedor pode conquistar resultados utilizando elevada Influência e comunicação.
Outro pode ter resultados excelentes trabalhando com preparação, conhecimento técnico e atenção ao cliente.
O perfil comportamental ajuda a compreender como cada pessoa tende a trabalhar. Não determina sozinho se ela terá sucesso.
3. Utilize o DISC para aprofundar a entrevista
Uma das aplicações mais interessantes do teste comportamental DISC é preparar melhores perguntas para a entrevista.
Se o resultado indicar determinada característica relevante para a função, o recrutador pode buscar exemplos reais da trajetória profissional do candidato.
Por exemplo:
“Conte sobre uma situação em que precisou tomar uma decisão rapidamente sem ter todas as informações.”
“Como você costuma agir quando um processo muda de forma inesperada?”
“Conte sobre uma situação em que precisou convencer outras pessoas a apoiar uma ideia.”
“Como você trabalha quando precisa seguir procedimentos muito detalhados?”
O objetivo não é confirmar o resultado do teste, mas utilizar aquela informação como ponto de investigação.
4. Combine o teste comportamental com outras avaliações
Nenhuma avaliação deve carregar sozinha a responsabilidade de decidir uma contratação.
O ideal é combinar diferentes informações.
Dependendo da posição, isso pode incluir:
- experiência profissional;
- entrevista;
- avaliação técnica;
- conhecimentos específicos;
- referências;
- histórico profissional;
- teste comportamental;
- aderência aos requisitos da função.
Quanto mais relevante for a posição, mais importante é analisar diferentes fontes de informação antes da decisão.
5. Compartilhe as informações com os gestores
O teste comportamental não precisa ficar restrito ao RH.
Gestores envolvidos na contratação também podem utilizar os resultados para compreender melhor os candidatos e preparar suas entrevistas.
Essa troca ajuda a criar uma discussão mais estruturada sobre cada profissional.
O RH pode, inclusive, orientar o gestor sobre como interpretar os resultados corretamente, evitando conclusões simplistas como “esse perfil serve” ou “esse perfil não serve”.
O teste DISC indica qual candidato deve ser contratado?
Não.
Esse é um ponto importante para utilizar corretamente a metodologia.
Não existe um perfil DISC universalmente melhor do que outro.
Também não existe uma combinação que garanta sucesso profissional.
O teste DISC identifica tendências comportamentais.
A decisão sobre qual candidato contratar deve considerar o contexto da função, os conhecimentos necessários, a experiência profissional, as entrevistas e os demais critérios utilizados pela empresa.
O resultado pode ajudar o recrutador a enxergar diferenças importantes entre candidatos.
Dois profissionais tecnicamente qualificados podem apresentar formas bastante distintas de tomar decisões, organizar o trabalho ou se comunicar.
Conhecer essas diferenças permite fazer perguntas melhores antes da contratação.
O que você deve lembrar ao utilizar testes comportamentais
1. O teste é uma fonte de informação, não uma decisão automática
O teste comportamental deve apoiar a análise do recrutador.
Não deve funcionar como uma sentença automática de aprovação ou reprovação.
Resultados precisam ser interpretados considerando a vaga, o contexto e as demais informações disponíveis.
2. Evite transformar perfis em rótulos
Dizer simplesmente que alguém “é Dominante” ou “é Influente” reduz uma análise que deveria ser muito mais rica.
Pessoas apresentam diferentes combinações comportamentais.
Além disso, comportamento também pode variar de acordo com experiência, maturidade, contexto e ambiente.
Utilize os perfis para compreender melhor as pessoas, não para encaixá-las em caixas.
3. Explique ao candidato por que a avaliação está sendo utilizada
A experiência do candidato também importa.
Quando possível, explique por que o teste está sendo aplicado e como aquela informação faz parte do processo seletivo.
Essa transparência ajuda a construir uma relação mais profissional com quem participa da seleção.
4. Avalie continuamente o uso da ferramenta
Com o tempo, o RH pode aprender bastante sobre a utilização dos testes comportamentais.
Quais informações realmente ajudaram nas decisões?
Quais características merecem ser aprofundadas durante as entrevistas?
Como os gestores estão utilizando os relatórios?
Existe algum uso inadequado dos resultados?
Avaliar essas questões ajuda a tornar o processo cada vez mais consistente.
Teste DISC integrado ao processo seletivo
Existe uma diferença importante entre simplesmente aplicar um teste e incorporar seus resultados ao recrutamento.
Quando a avaliação comportamental acontece em uma ferramenta separada, o recrutador pode acabar trabalhando com diferentes sistemas, relatórios e informações dispersas.
Quando o teste DISC está integrado ao processo seletivo, as informações comportamentais ficam disponíveis junto aos demais dados do candidato.
Isso facilita a comparação entre profissionais e permite utilizar o resultado durante as diferentes etapas da seleção.
Na Reachr, o DISC faz parte da plataforma e pode ser utilizado juntamente com outras informações do processo seletivo.
Assim, recrutadores e gestores conseguem analisar aspectos técnicos e comportamentais antes de tomar uma decisão.
Além disso, o DISC da Reachr é ilimitado e já está incluído na mensalidade da plataforma.
A empresa pode aplicar a avaliação sempre que fizer sentido para suas vagas, sem precisar contratar testes individualmente.
O objetivo não é permitir que um teste escolha quem deve ser contratado.
É dar mais informações para que recrutadores e gestores possam tomar decisões melhores.
Conclusão
Os testes comportamentais podem trazer informações importantes para o recrutamento e para a gestão de pessoas.
Metodologias como o DISC ajudam a compreender melhor como candidatos e colaboradores tendem a se comunicar, tomar decisões, enfrentar desafios, seguir processos e trabalhar com outras pessoas.
Mas seu maior valor aparece quando essas informações são utilizadas junto com as demais etapas da seleção.
Currículo, experiência, conhecimento técnico, entrevistas e avaliação comportamental se complementam.
Quando o RH deixa de tratar o teste como uma resposta pronta e passa a utilizá-lo como uma fonte adicional de informação, o processo seletivo se torna mais estruturado.
E as conversas entre recrutadores, candidatos e gestores também ficam melhores.
Quer utilizar o DISC nos seus processos seletivos?
Na Reachr, o teste comportamental DISC é ilimitado e já está incluído na mensalidade da plataforma.
Você pode aplicar o teste aos candidatos, consultar os resultados dentro do próprio processo seletivo e combinar essas informações com os demais critérios utilizados na seleção.
Em vez de trabalhar com avaliações separadas e dados espalhados em diferentes ferramentas, o RH consegue reunir as informações necessárias para tomar decisões dentro do mesmo processo.
Conheça a Reachr e veja como utilizar o DISC nas suas próximas contratações.
Perguntas Frequentes (FAQs)
O que é teste comportamental?
O teste comportamental é uma avaliação que identifica características psicológicas e comportamentais dos candidatos, ajudando a prever como eles se encaixarão nas dinâmicas da empresa.
Por que utilizar testes comportamentais?
Testes comportamentais aumentam a assertividade nas contratações, reduzem a rotatividade e melhoram a dinâmica da equipe.
Como escolher o teste comportamental adequado?
É importante selecionar um teste que se alinhe aos objetivos do cargo e da cultura da empresa. O DISC e plataformas como Reachr são boas opções.
Os testes comportamentais podem substituir entrevistas?
Não, eles devem ser usados como complementos ao processo de seleção, juntamente com entrevistas e avaliações técnicas.
Como analisar os resultados dos testes?
Os resultados devem ser discutidos em conjunto com a equipe de contratação, levando em conta como se relacionam com os requisitos do cargo e a cultura organizacional.
